HTML

Bemutatkozás

Örvényesi Rita marketing coach vagyok. Marketing-folyamatokat és szervezeteket támogatok egyéni és team-cochinggal. Erős, megbízható, gyakorlatias és a kihívásokat kedvelő coachként hatékony és megtérülő coaching folyamatokra törekszem.

Bővebben »

Munkamódszerem

A Verto elnevezés a latin "vertere" szóból származik. A jelentése fordul. A Verto Coaching nevéhez hűen arra törekszem, hogy fordulatot hozzak a coaching-partner életébe. Tudatos emberi és munkakapcsolatot felépítve, együtt gondolkozva, odafigyelve inspirálom, katalizálom őt saját, rejtett képességeinek, készségeinek feltárására, fejlesztésére.

Bővebben»

Önismret

"Lassan haladok, de sohasem hátrafelé." Abraham Lincoln szavai mindannyiunk számára biztatást jelenthetnek. Az önismeret útján elindulni nehéz csak, kezdetben lassan lépegetünk, bizonytalanul és félve ismerkedünk saját érzelmeinkkel, gondolatainkkal. Ahogy haladunk előre, egyre többet és többet szeretnénk tudni magunkról, s megértjük, hogy az önismereti vizsgálódás egész életünkön át tart.

Konfliktus - 3. rész: Konfliktus a vállalkozásban

2011.02.21. 09:55

Minden vállalat, vállalkozás életében akadnak problémák. De mi is az a probléma? Az értelmező szótárak általában megoldásra váró gyakorlati vagy elméleti kérdésként határozzák meg. A vállalatok mindennapjaiban a felmerült problémák nagy része saját erőforrásból megoldhatók: a munkatársak, a tulajdonos, a szervezet szakértelme, tapasztalata megbirkózik ezekkel.

Szokásos problémáknak tekintjük azokat a szituációkat, amelyeket a vállalkozás saját belső erőforrásaira támaszkova meg tud oldani. Ha ezek előre láthatók, azaz a fejlődési menetben törvényszerűen bekövetkeznek, Ichak Adizes nyomán érzeteknek nevezzük őket. Ha váratlanul jelennek meg, az átmeneti érzet nevet kapják, hiszen a szervezet ezeken is túl tud lépni. A rendhagyó problémák fellépésénél viszont külső szakértők bevonására lehet szükség, a szervezet ezeknél elakadhat a fejlődésben. A gyakran megjelenő rendhagyó problémák a bonyolult esetek, a ritkán jelentkezők a kóros esetek. 

 
A konfliktusok természetes kísérőjelenségei a vállalkozások működésének, gyakran elő is fordulnak. Adizes Vállalati életciklus modelljében  a felnőttkornak nevezett szakaszt, a professzionális működés ciklusát egy konfliktusokban gazdag korszak, a serdülőkor előzi meg, s itt párhuzam vonható az emberi élet szakaszaival és azok jellemzőivel. A vállalat serdülőkori életciklusa teljesen természetes folyamat, előre is látható, fel is lehet és kell rá készülni. A konfliktusok ilyenkor teljesen normális jelenségnek számítanak, sőt azok hiánya jelenthet kóros eltérést. A serdülőkor konfliktusait válsághelyzet kényszeríti ki, hiszen a vállalat gyerünk-gyerünk korszakában működő mechanizmusok már nem tudják kiszolgálni a megnövekedett ügyfélforgalmat, munkamennyiséget, a több megrendelést. Ilyenkor születnek az új stratégiák, új menedzsment kezébe kerül a vállalat vezetése és módosul az alapítók szerepe is. Talán az ő helyzetük a legnehezebb, hiszen a korábbi mindennapos jelenlétet, a kézi vezérlést kell átadniuk, a feladatokat delegálniuk és más minőségű vezetői munkát kell végezniük. Az alapítók azonban továbbra is szeretnék magukat fontosnak és nélkülözhetetlennek érezni, de önmagukban tisztában vannak azzal a ténnyel, hogy a vállalkozás nem szerveződhet továbbra is kizárólag az ő személyük köré.
 
Más típusú konfliktus a vállalaton belüli szerepek újbóli meghatározása, definiálása is. A változás önmagában ellenállást szül (hiszen a változás sérthet bizonyos érdekeket, meglevő előjogokat, szokásjogot) s ez konfliktust hoz létre.
 
Ugyanígy konfliktushelyzet jön létre új vezetők felvételekor. A meglevő csapat számára az új, föléjük kinevezett vezető a konfliktus forrása.
 
A konfliktus tehát mindennapos és természetes tény a vállalatok működésében. A kérdés csupán az, hogy a konfliktusok lezajlását és kimenetét képes-e konstruktívan megoldani a vállalat. Az érintettek asszertív (pozitívan önérvényesítő) hozzáállása és az együttműködésre törekvés a vállalat teljesítményének javulását fogja szolgálni.
 
A konfliktusok fel nem vállalása, áthárítása esetén azok romboló, destruktív formában jelentkeznek. A bizalom szintje csökken, klikkek alakulnak ki, nő az informális szervezeti háló hatása. Gyakoriak a játszmák mind a munkatársak, mind a menedzsment szintjén.
 

 

A konfliktus természetes velejárója az érzelmi felfűtöttség, melyet nem árt félretenni és józanul tekinteni a konfliktus lényegére. A tudatosság, a tisztán látás, a döntést megelőző tájékozódás segít alkalmazni a konfliktusok kezelésére alkalmas stratégiát.

 

További olvasnivaló a vállalatok növekedéséről itt.

Címkék: szervezet haladás vállalat konfliktus asszertivitás vezető szervezetfejlesztés konfliktuskezelés