A hét végén egy rég nem látott barátnőmmel ültünk le beszélgetni. Egy reklámügynökségen dolgoztunk együtt közel 20 éve, ő maradt a kreatívok csapatában, én megbízói oldalon dolgoztam.
Mesélt a mostani munkahelyén uralkodó viszonyokról. A vállalati szervezetet felvásárlás majd egy fúzió és az új szervezeti rend kialakítása rázta meg. A helyzetet elbocsátások és a munkafolyamatok átszervezése valamint egy költözés tetézte. A cég még mindig nem heverte ki a változásokat. A munkatársak új szervezeti rend felé irányuló elkötelezettsége hiányzik. (A változások menedzseléséről szóló szakirodalmat itt ajánlottam.) A vállalat élére új vezető került, aki átalakította a menedzsmentet is. Optimális esetben a változások, változtatások célja, hogy a szervezet megfelelő gazdasági, pénzügyi, személyi és szakmai feltételek mellett folytathassa működését. Így joggal várható, hogy a szervezet működésbe lendül és az eredmények sem maradnak el.
De mi történik akkor, ha a menedzsment egyik kulcsfontosságú tagja mindenki számára egyértelműen alkalmatlan az általa betöltött pozícióra? Ha saját kollégái és beosztottai is felismerik, hogy bizonyos vezetői készségek hiányoznak? Mi történik, ha ezt jelzik neki és az igazgatónak is? Nos... a konkrét esetben semmi. Mi ennek az oka? Az a véleményem, hogy a kognitív disszonancia fogalmában keresendő a válasz. Nehéz beismerni egy hibás döntés negatív eredményét és még nehezebb megváltoztatni a döntést. Hiszen az ember alapvetően önmaga igazolására törekszik: figyelmen kívül hagy nyilvánvaló észérveket és életbe lépnek az énvédő, önvédelmi mechanizmusok.
"Ha képesek vagyunk a disszonancia tudatos észlelésére, világosabb, átgondoltabb, tudatosabb döntésekre leszünk képesek, és szorongásunk feloldásához nem hagyatkozunk automatikusan önvédelmi mechanizmusokra."
(Elliot Aronson)
